"Ayudamos a que los trabajadores encuentren en la Formación un aliciente"

África Valldecabres Ortiz, directora de Personas en Grupo DACSA, es licenciada en psicología y tiene una trayectoria profesional de más de 20 años ligada al mundo de las personas en las empresas. A lo largo de su carrera ha formado parte del equipo de algunas consultoras de primer nivel en el ámbito de los recursos humanos, pasando posteriormente a incorporarse a la Dirección de Personas en grandes empresas de distintos sectores de actividad. En estos años, tres son los grandes grupos empresariales a los que ha pertenecido: Colortex, Cleop y actualmente Grupo DACSA.

Valldecabres, Master en Dirección de Recursos Humanos por E.S.I.C y especializada en las personas como  principal activo de la organización, ha realizado habitualmente colaboraciones escritas, ponencias y cursos especializados en la Escuela de Gestión Comercial y Marketing, Escuela de Negocios EDEM, en FUNDESEM, Cámara de Comercio de Alcoy,  PriceWaterhouse Coopers y CEEI  de Valencia entre otros.

-       Inició su carrera profesional como consultora de RRHH para posteriormente asumir la responsabilidad de  un área tan compleja como es la Dirección de Personas ¿Qué diferencias ha encontrado entre los distintos tipos de empresa  que ha conocido en relación a la gestión de los RRHH y a la importancia que se da a facilitar el desarrollo de éstos?

Las diferencias que afectan sustancialmente a la gestión de RRHH radican esencialmente en la importancia que la Dirección de la compañía otorgue a la función de RRHH en primer lugar y evidentemente también a los ciclos económicos de la empresa y del entorno.

En cuanto a la importancia al desarrollo de los recursos humanos, la verdad es que he tenido siempre la oportunidad de trabajar con el respaldo de la dirección a las políticas propuestas independientemente de la actividad de la empresa.

Quizá porque en la labor con mis equipos hemos asumido el carácter de servicio de nuestro trabajo,  a los principales colectivos de clientes internos: accionistas, cuadro directivo, empleados y representantes de los mismos. Los Departamentos de Personas dan soluciones a todos. Si lo haces y lo comunicas, el trabajo del departamento se ve claramente considerado.

-       Desde su incorporación a Dacsa ¿Cuáles son las principales políticas de recursos humanos que se están llevando a cabo?

Dacsa es una compañía familiar, de carácter multinacional, muy comprometida con su entorno. Procesa maíz y arroz para diferente tipologías de clientes, desde grandes corporaciones industriales hasta el consumidor final. Tiene siete plantas de producción, y un equipo profesional que trabaja duro para asentar el crecimiento y para asegurar la sostenibilidad de los resultados como compañía.

Especialmente se está trabajando en la estructura organizativa del grupo, y en la implementación de las áreas de desarrollo profesional, para atraer y retener talento. Es agradecido poder idear e implementar sistemas de reconocimiento y mejoras en las posibilidades de crecimiento profesional de los empleados. Y en ello estamos.

-       En su momento, construyeron el que se consideraba el molino más moderno de Europa por su avanzada tecnología. Esta exigencia de innovación se ha ido manteniendo a lo largo de los años, debido a la política de constante mejora impulsada y sostenida por parte de los socios fundadores y del Consejo de Administración. ¿Cómo se consigue implicar a la plantilla en este proceso permanente de innovación?

Hay dos factores que han logrado la involucración de las personas en la exigencia innovadora, por una parte el impulso y la difusión que desde el consejo de administración se hace, de la necesidad de estar siempre pensando en ser mejores que nuestros competidores. Y por otra parte la disposición positiva de un equipo de personas entregado para lograrlo.

A nivel interno garantizamos la mejora  continua con nuestro SISTEMA ESPIGA, un sistema de gestión basado en Lean Manufacturing, en el que participan todos los empleados por medio de reuniones periódicas, ideas de mejora y medición de indicadores de gestión.

Si el trabajador mejora su entorno inmediato de trabajo, se mejora la organización en general, de elimina el desperdicio y se trabaja en lo importante, mirando hacia adelante. Y ese ciclo no tiene fin.

-       Grupo Dacsa cuenta con varias plantas de producción distribuidas por Europa, así como oficinas de representación en Madrid, Bremen o Buenos Aires. ¿Cómo se gestiona desde recursos humanos una plantilla con implantación en varios países?

Lógicamente trabajando en la descentralización de la función y con políticas abiertas a atender la diversidad. En nuestros casos, los responsables de las distintas plantas y centros de trabajo son los que aterrizan las políticas que impulsa mi departamento y las hacen suyas en un compromiso mutuo de mantener unos estándares comunes en las prácticas de gestión y en la estrategia como multinacional pero un respeto a las particularidades de los países donde estamos establecidos.

-       ¿Cómo transmiten a los trabajadores el compromiso corporativo de reducir el impacto ambiental?

Mediante la formación y las campañas de comunicación y sensibilización, pero sobre todo, haciendo partícipe a las personas en todos los niveles, de indicadores cercanos en los que pueden participar:  no es lo mismo conocer el nivel de residuos general de tu  compañía, que conocer el volumen de folios utilizados en tu oficina.

Todos queremos lograr mejores indicadores y cuanto más cercanos a nuestro quehacer diario, más fácil es entender cómo podemos mejorar y aportar.

Somos una compañía que busca la sostenibilidad de sus resultados y tenemos una política de responsabilidad social consistente y ambiciosa.

-       Dacsa es una empresa que presume de su origen valenciano. Cofundó junto a otras marcas el Consejo Regulador de la Denominación de Origen Arroz de Valencia y en las campañas de publicidad de Arroz Dacsa se remarca la procedencia del producto. ¿También se inculca  este valor en la cultura interna de la empresa?

La cultura de la empresa está contagiada de un gran orgullo de pertenencia y de un origen familiar y valenciano. Los accionistas han sido y siguen siendo personas vinculadas al campo y se mantienen grandes lazos con cultivadores y cooperativas agrarias valencianas. Se utiliza el idioma local, siempre que el contexto lo permite, en nuestras presentaciones como empresa a cualquier grupo de interés, y nos mantenemos vinculados a Almássera, donde se sitúan nuestras oficinas centrales.

Además, todos somos conscientes de que nuestra empresa trata de devolver a su entorno mediante patrocinios, esponsorizaciones y otras ayudas, lo que el entorno, nos ofrece. Estamos orgullosos de nuestra política de responsabilidad social.

-       ¿Qué importancia tienen las acciones formativas dentro de la compañía?

La formación es entendida como una herramienta que las personas necesitamos durante nuestro desarrollo profesional. A veces tiene un carácter actualizador, complementador y otras cumple una función motivadora. En Dacsa ayudamos a que la gente encuentre en la formación un aliciente.

-       ¿Qué capacidades y aptitudes se exige a los empleados? ¿Cuáles son los perfiles más demandados por su empresa?

A los empleados se les exige mantener el esfuerzo y la voluntad de mejora a lo largo de los años. Más que aptitudes, se potencia el hecho de ser personas vinculadas a los valores de la empresa: compromiso, integridad, eficiencia y orientación al cliente.

-       ¿Cómo consigue la empresa retener el talento?

Las personas con especial potencial y talento desean seguir trabajando en Dacsa porque encuentran retos continuos que les permiten crecer profesionalmente y personalmente. Si velas porque la gente encuentre sentido a lo que hace y pueda participar de proyectos y ver satisfecho su esfuerzo, no es necesario que retengas: se quieren quedar.

-       ¿Incorpora Dacsa la racionalización de los horarios de trabajo y otras tendencias que ayudan a conciliar vida familiar y laboral?

Nosotros somos una empresa industrial, con clientes abiertos de lunes a domingo. Estas condiciones dificultan en alguna medida la racionalización horaria. No obstante encontramos soluciones para la conciliación a nivel particular y estamos iniciando mejoras en la flexibilización horaria, pero nos queda camino por recorrer. En la central de Almássera la jornada es más larga que en el resto de centros de trabajo del grupo en toda Europa. Es muy significativo.

-       Por último,  desde su perspectiva, ¿cómo piensa que pueden contribuir los colegios profesionales a la inserción laboral y al desarrollo profesional de sus colegiados?

Pues tal y como hace COEV, promoviendo los servicios de reclutamiento y bolsas de empleo. Estando presentes en las redes sociales. Aportando soluciones a las carencias que se detectan de formación en el paso de la universidad a la empresa, ofreciendo servicios de interim manager o servicios de asesoramiento temporal, y facilitando un buen networking entre sus colegiados. Son algunas ideas.