La importancia de la diversidad de género en las empresas
Cada vez se abren mayor número
de voces, en relación a la importancia del incremento de la participación
de las mujeres en la actividad empresarial y profesional. Hoy contamos con
numerosos estudios y recomendaciones de instituciones y
universidades, tan relevantes como, The European Commission, El Fondo Monetario
Internacional, los informes de Mc Kinsey y PWC, y los estudios de co-autores de la Universidad
de Cádiz y el IE Business School, así como de CCOO.
Todos ellos concluyen en una misma idea, el incremento de la participación de la mujer en la vida empresarial y profesional contribuye de manera fundamental en el desarrollo de las economías de los diferentes países, ya sean países desarrollados como emergentes. En este sentido, el último informe del FMI recién publicado en septiembre de 2013, nos proporciona una serie de resultados de estudios empíricos, en relación al impacto macroeconómico de la división de género en el mercado laboral. Hay amplia evidencia de que cuando las mujeres son capaces de desarrollar todo su potencial en el mercado laboral, lleva a ganancias macroeconómicas significativas. (Loko y Diouf, 2009; Dollar y Gatti, 1999). El PIB per cápita de las pérdidas atribuibles a las diferencias de género en el mercado laboral se ha estimado en hasta un 27 por ciento en algunas regiones (Cuberes y Teignier, 2012). Aguirre y otros (2012), sugieren que el aumento de la tasa de actividad femenina a los niveles masculinos específicos del país contribuiría a, por ejemplo, aumentar el PIB en los Estados Unidos en un 5 por ciento, en Japón un 9 por ciento, en los Emiratos Árabes Unidos un 12 por ciento, y en Egipto en un 34 por ciento.
Merece la pena, destacar dos de los informes, centrados en el caso concreto de nuestro entorno, el mercado español, La mujer directiva en España, PWC 2012, y Mujer y desafío emprendedor en España, Universidad de Cádiz - Instituto de Empresa, Business School 2010. En cuanto a la posición de la mujer en el ámbito directivo, este informe señala, en primer lugar datos contrastados relativos a la formación y la participación laboral de estas. "Las mujeres representan el 60% de los licenciados en España y el 45% del mercado laboral pero al llegar a la alta dirección de las compañías, este porcentaje desciende entorno al 10%." En el ámbito de los Consejos de Administración de compañías cotizadas, a pesar de que en 2007 se produjo un avance significativo, pasando del 6 % hasta cerca del 11%, en los últimos años se ha estancado en esta cifra. La Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Hombres y Mujeres establecía que las empresas debían procurar que en sus consejos tuviesen un 40% de presencia femenina en el año 2015. El Código Unificado de Buen Gobierno de las Compañías Cotizadas recomienda a aquellas empresas que tengan un escaso número de consejeras que el consejo explique los motivos e iniciativas propuestas para corregirlo. Sin duda, estas regulaciones no han tenido efecto. En la actualidad, en más de la mitad de las compañías del IBEX 35 la presencia de mujeres en Consejos de Administración no llega al 10%. El estudio de PWC pretende dar respuesta a las causas de este fenómeno a través de encuestas a directivas/os. Las aportaciones más destacables son:
- Las principales barreras de la participación de las mujeres en puestos directivos son debidas a la todavía dificultad para conciliar, los patrones masculinos presentes en algunas empresas, a los sistemas de promoción cuando no son objetivos y a la menor visibilidad de las mujeres.
- Los estudios demuestran correlación entre las empresas con un número significativo de mujeres en sus equipos directivos y los resultados económicos. Las mujeres suelen ser muy valoradas en algunos rasgos del estilo de dirección necesario para abordar el difícil entorno económico como la comunicación, empatía, gestión de equipos y análisis de riesgos.
- La creciente influencia de las mujeres en las decisiones de compra e inversión, es un hecho que las compañías deben tener en consideración, a la hora de acercar la actividad empresarial a sus clientes. Los equipos mixtos aportan más valor en la toma de decisiones.
- Las administraciones pueden ayudar a acelerar este cambio, estableciendo mecanismos que ayuden a las empresas y a las propias mujeres.
Respecto a este último punto, persiste la controversia del siglo XXI sobre la cuota de participación de mujeres en las instituciones. Si bien muchos países están adoptando las cuotas como una estrategia para acelerar el acceso de las mujeres a cargos en juntas directivas corporativas, la oposición a esta estrategia continúa. El debate deriva en que, los países donde primero se implementó la ley de "quotas" obtienen resultados efectivos a lo largo del paso del tiempo, en términos de rentabilidad de la diversidad. Noruega comenzó hace más de 10 años imponiendo un controvertido sistema de cuotas que hoy ya se ha aceptado y le ha hecho evolucionar hasta un 40% de representación femenina. Recientemente varios países, entre ellos Francia e Italia, las están incorporando también. La Comisión Europea está presionando a los países para que mejoren sus indicadores de manera voluntaria, manifestando que si no lo hacen tomará medidas represivas. Se plantea que el sistema de cuotas puede poner en duda la valía de la mujer y generar recelo acerca de la meritocracia y la libertad de las empresas para elegir a su mejor talento. Es preferible actuar por convencimiento y ponerse manos a la obra que esperar a tener que hacerlo por la acción legislativa. Sin embargo, cada vez hay más voces que sugieren que es necesario aplicar medidas que aceleren la evolución de los indicadores. La Comisión Europea y los propios países están impulsando la regulación en este ámbito y el establecimiento de objetivos en las empresas.
Desde la perspectiva del emprendimiento, los datos tampoco son equitativos en cuanto a la participación del género femenino. El estudio Mujer y desafío emprendedor en España, publicado por la Universidad de Cádiz y el Instituto de Empresa, Business School, señala que "durante esta última década, el grado de participación femenina en la actividad emprendedora en España ha sido relativamente estable, manteniéndose muy cerca de la media global de los países GEM, la cual alcanzó en el 2009 un 38% de involucración femenina en la Tasa de Actividad Emprendedora". Se constata que, en el fenómeno emprendedor tanto femenino como masculino, intervienen numerosas variables, como son: los niveles de autoconfianza, tolerancia al riesgo y capacidad de reconocer oportunidades, que a su vez derivan en una mayor intención emprendedora. Sin embargo, en España, la tendencia hacia un emprendimiento femenino por oportunidad, indica que, las empresas creadas por mujeres se alejan cada vez más del estigma de negocio de subsistencia y con escaso valor añadido. En este sentido, una de las principales recomendaciones que se derivan de este informe consiste en abogar por reorientar parte de las políticas actuales desde un enfoque centrado en la proporción de iniciativas emprendedoras femeninas hacia otro cuyo énfasis esté en la calidad de dichas iniciativas. Ello supone una mayor presencia en la arena internacional y conocer las mejores prácticas de iniciativas tecnológicas que puedan servir para elevar el nivel de sofisticación, innovación y competitividad de las iniciativas femeninas.
Pero, el apoyo institucional, por si solo no es suficiente. Una situación con tantas implicaciones y que afecta profundamente a la cultura de los países, de las organizaciones y de las familias no tiene una solución única. Solamente actuando desde todos los ámbitos podremos conseguir avances significativos. Por ello es necesario poner en marcha medidas por parte de los gobiernos, de las empresas, de los responsables de equipos, de los headhunters, de los medios de comunicación, de las escuelas de negocio y también de las propias mujeres que aspiran a desarrollar una carrera directiva con las mismas reglas del juego y condicionantes que los hombres, en entornos donde la preparación, la valía y el rendimiento sean las únicas claves para progresar. LA IMPORTANCIA DE LA DIVERSIDAD DE GENERO EN LAS EMPRESAS, ya no es una hipótesis, es una realidad basada en datos de rentabilidad.
Ana Galeano Revert
Colegiada COEV y asociada de EVAP.
Todos ellos concluyen en una misma idea, el incremento de la participación de la mujer en la vida empresarial y profesional contribuye de manera fundamental en el desarrollo de las economías de los diferentes países, ya sean países desarrollados como emergentes. En este sentido, el último informe del FMI recién publicado en septiembre de 2013, nos proporciona una serie de resultados de estudios empíricos, en relación al impacto macroeconómico de la división de género en el mercado laboral. Hay amplia evidencia de que cuando las mujeres son capaces de desarrollar todo su potencial en el mercado laboral, lleva a ganancias macroeconómicas significativas. (Loko y Diouf, 2009; Dollar y Gatti, 1999). El PIB per cápita de las pérdidas atribuibles a las diferencias de género en el mercado laboral se ha estimado en hasta un 27 por ciento en algunas regiones (Cuberes y Teignier, 2012). Aguirre y otros (2012), sugieren que el aumento de la tasa de actividad femenina a los niveles masculinos específicos del país contribuiría a, por ejemplo, aumentar el PIB en los Estados Unidos en un 5 por ciento, en Japón un 9 por ciento, en los Emiratos Árabes Unidos un 12 por ciento, y en Egipto en un 34 por ciento.
Merece la pena, destacar dos de los informes, centrados en el caso concreto de nuestro entorno, el mercado español, La mujer directiva en España, PWC 2012, y Mujer y desafío emprendedor en España, Universidad de Cádiz - Instituto de Empresa, Business School 2010. En cuanto a la posición de la mujer en el ámbito directivo, este informe señala, en primer lugar datos contrastados relativos a la formación y la participación laboral de estas. "Las mujeres representan el 60% de los licenciados en España y el 45% del mercado laboral pero al llegar a la alta dirección de las compañías, este porcentaje desciende entorno al 10%." En el ámbito de los Consejos de Administración de compañías cotizadas, a pesar de que en 2007 se produjo un avance significativo, pasando del 6 % hasta cerca del 11%, en los últimos años se ha estancado en esta cifra. La Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Hombres y Mujeres establecía que las empresas debían procurar que en sus consejos tuviesen un 40% de presencia femenina en el año 2015. El Código Unificado de Buen Gobierno de las Compañías Cotizadas recomienda a aquellas empresas que tengan un escaso número de consejeras que el consejo explique los motivos e iniciativas propuestas para corregirlo. Sin duda, estas regulaciones no han tenido efecto. En la actualidad, en más de la mitad de las compañías del IBEX 35 la presencia de mujeres en Consejos de Administración no llega al 10%. El estudio de PWC pretende dar respuesta a las causas de este fenómeno a través de encuestas a directivas/os. Las aportaciones más destacables son:
- Las principales barreras de la participación de las mujeres en puestos directivos son debidas a la todavía dificultad para conciliar, los patrones masculinos presentes en algunas empresas, a los sistemas de promoción cuando no son objetivos y a la menor visibilidad de las mujeres.
- Los estudios demuestran correlación entre las empresas con un número significativo de mujeres en sus equipos directivos y los resultados económicos. Las mujeres suelen ser muy valoradas en algunos rasgos del estilo de dirección necesario para abordar el difícil entorno económico como la comunicación, empatía, gestión de equipos y análisis de riesgos.
- La creciente influencia de las mujeres en las decisiones de compra e inversión, es un hecho que las compañías deben tener en consideración, a la hora de acercar la actividad empresarial a sus clientes. Los equipos mixtos aportan más valor en la toma de decisiones.
- Las administraciones pueden ayudar a acelerar este cambio, estableciendo mecanismos que ayuden a las empresas y a las propias mujeres.
Respecto a este último punto, persiste la controversia del siglo XXI sobre la cuota de participación de mujeres en las instituciones. Si bien muchos países están adoptando las cuotas como una estrategia para acelerar el acceso de las mujeres a cargos en juntas directivas corporativas, la oposición a esta estrategia continúa. El debate deriva en que, los países donde primero se implementó la ley de "quotas" obtienen resultados efectivos a lo largo del paso del tiempo, en términos de rentabilidad de la diversidad. Noruega comenzó hace más de 10 años imponiendo un controvertido sistema de cuotas que hoy ya se ha aceptado y le ha hecho evolucionar hasta un 40% de representación femenina. Recientemente varios países, entre ellos Francia e Italia, las están incorporando también. La Comisión Europea está presionando a los países para que mejoren sus indicadores de manera voluntaria, manifestando que si no lo hacen tomará medidas represivas. Se plantea que el sistema de cuotas puede poner en duda la valía de la mujer y generar recelo acerca de la meritocracia y la libertad de las empresas para elegir a su mejor talento. Es preferible actuar por convencimiento y ponerse manos a la obra que esperar a tener que hacerlo por la acción legislativa. Sin embargo, cada vez hay más voces que sugieren que es necesario aplicar medidas que aceleren la evolución de los indicadores. La Comisión Europea y los propios países están impulsando la regulación en este ámbito y el establecimiento de objetivos en las empresas.
Desde la perspectiva del emprendimiento, los datos tampoco son equitativos en cuanto a la participación del género femenino. El estudio Mujer y desafío emprendedor en España, publicado por la Universidad de Cádiz y el Instituto de Empresa, Business School, señala que "durante esta última década, el grado de participación femenina en la actividad emprendedora en España ha sido relativamente estable, manteniéndose muy cerca de la media global de los países GEM, la cual alcanzó en el 2009 un 38% de involucración femenina en la Tasa de Actividad Emprendedora". Se constata que, en el fenómeno emprendedor tanto femenino como masculino, intervienen numerosas variables, como son: los niveles de autoconfianza, tolerancia al riesgo y capacidad de reconocer oportunidades, que a su vez derivan en una mayor intención emprendedora. Sin embargo, en España, la tendencia hacia un emprendimiento femenino por oportunidad, indica que, las empresas creadas por mujeres se alejan cada vez más del estigma de negocio de subsistencia y con escaso valor añadido. En este sentido, una de las principales recomendaciones que se derivan de este informe consiste en abogar por reorientar parte de las políticas actuales desde un enfoque centrado en la proporción de iniciativas emprendedoras femeninas hacia otro cuyo énfasis esté en la calidad de dichas iniciativas. Ello supone una mayor presencia en la arena internacional y conocer las mejores prácticas de iniciativas tecnológicas que puedan servir para elevar el nivel de sofisticación, innovación y competitividad de las iniciativas femeninas.
Pero, el apoyo institucional, por si solo no es suficiente. Una situación con tantas implicaciones y que afecta profundamente a la cultura de los países, de las organizaciones y de las familias no tiene una solución única. Solamente actuando desde todos los ámbitos podremos conseguir avances significativos. Por ello es necesario poner en marcha medidas por parte de los gobiernos, de las empresas, de los responsables de equipos, de los headhunters, de los medios de comunicación, de las escuelas de negocio y también de las propias mujeres que aspiran a desarrollar una carrera directiva con las mismas reglas del juego y condicionantes que los hombres, en entornos donde la preparación, la valía y el rendimiento sean las únicas claves para progresar. LA IMPORTANCIA DE LA DIVERSIDAD DE GENERO EN LAS EMPRESAS, ya no es una hipótesis, es una realidad basada en datos de rentabilidad.
Ana Galeano Revert
Colegiada COEV y asociada de EVAP.
