Liderazgo Transformador en la Era de la Revolución Digital

¿Cuántos artículos, blogs, post en Linkedin, o titulares de medios especializados en Management y Estrategia de RRHH están hablando acerca de la importancia de iniciar Procesos de Transformación Digital?. ¿Quién no ha oído todavía hablar del acrónimo V.U.C.A (Volatility, Uncertainty, Complexitiy, Ambiguity), que describe o refleja las condiciones y características de nuestro entorno actual?. Y además hay que añadir las conclusiones que por estas fechas nos aporta el Foro Económico Mundial (WEF) celebrado en Davos recientemente y según el cual nos enfrentamos a una Revolución de las Competencias Clave en las organizaciones, desde el punto de vista de la creación de nuevos puestos, la diversidad generacional, los distintos estilos de colaboración y convivencia, Knowmads, Milennials, etc.. Según este estudio, más del 90% de las empresas esperan que a su organización le llegue el impacto de la digitalización en los próximos dos años. Hasta el 45% de las tareas actuales en las empresas se automatizarán (McKinsey, 2016), lo que provoca la disrupción del mercado laboral.

Y en este entorno VUCA, las competencias que han de desarrollarse de forma inminente, según Institute for the Future (IFT), son la Creatividad, la Inteligencia Emocional y la Flexibilidad Cognitiva, que no pueden realizar los robots. La Cercanía tanto al cliente interno como externo, la Agilidad y la Empleabilidad, son sólo algunas de las más representativas que quedan reflejadas en esta muestra orientativa que nos ayuda a definir hacia dónde han de ir dirigidos nuestros esfuerzos, tanto desde el ámbito de las áreas de Recursos Humanos, como de la Estrategia de la Organización en general. Algunos datos interesantes al respecto nos dicen que el 74% de las empresas invierte internamente en el desarrollo de sus profesionales y el 62% externamente, el 39% contrata a expertos para que le ayuden a mejorar el aprendizaje de su organización. El 44% contrata a empleados con las nuevas competencias además de los que tiene, el 29% contrata para reemplazar a los existentes y el 23% externaliza funciones para seguir siendo competitivos, según el estudio llevado a cabo por Manpower Group a 18.000 directivos de todos los sectores de 43 países sobre el impacto real de la digitalización en el empleo en los próximos años.

Por lo tanto, no estamos ante un cambio de época, sino en una época de cambios que se van a ir sucediendo en periodos de maduración cada vez más cortos, y donde la tecnología es irrefrenable y ha llegado para quedarse.

En palabras de Jonas Prising, Chairman & CEO, Manpower Group: "Observamos la emergencia de una revolución de las competencias, en la que ayudar a las personas a desarrollarse y adaptarse en un mundo de cambio acelerado será el reto que defina nuestro tiempo. Quienes cuenten con las competencias adecuadas optarán a lo que quieran, crearán oportunidades y elegirán cómo, dónde y cuándo emplear su talento. Los que no, lo tendrán muy difícil en las nuevas circunstancias del futuro. Esta polarización de las personas que tenemos ante nosotros no beneficia ni a la sociedad ni a las empresas. Necesitamos un desarrollo radical de los profesionales para reducir el abismo entre las personas con posibilidades y sin ellas. Es el momento de un Liderazgo Responsable y Adaptativo, porque no podemos reducir el avance de la tecnología ni de la globalización. Sin embargo, hemos de invertir en las competencias de los profesionales e incrementar la resiliencia de nuestra gente y nuestras organizaciones. Las personas deben cultivar su aprendibilidad: su curiosidad y capacidad de aprender nuevas habilidades para ser relevantes (marca personal) y ser empleables. Necesitamos acciones inmediatas para el aprendizaje y desaprendizaje de los empleados para asegurar que cuentan con lo que se requerirá en el futuro. Necesitamos estar preparados para nuevos empleos y nuevas competencias. Es lo que llamamos la Revolución de las Competencias".

Y desde aquí la pregunta que surge es, ¿estamos realmente preparados?. ¿Son nuestras organizaciones, líderes, equipos, lo suficientemente maduros para abordar este cambio cultural tan profundo y los retos que desafían los cimientos de un sistema basado en el orden, la predictibilidad, la certidumbre, y el control?.

Fundamentalmente, algunos de los aspectos más relevantes a tener en cuenta al abordar estos procesos de cambio, en la era de la digitalización son:^[1]

1. Ejemplaridad: El ejemplo del líder en cuanto a la gestión de personas es el referente para el equipo y para la empresa de lo que deben hacer. La actitud con lo digital es el ejemplo para las personas. Si nos quejamos, el equipo se queja, si mostramos desgana y apatía, acabarán desmotivados. Es necesario fomentar un liderazgo inspirador relacionado con la gestión emocional y que tenga reflejo real en los entornos digitales.

2. El líder como generador de entornos de confianza y transparencia: ¿Tiene miedo tu equipo a decirte lo que piensa?. ¿Respondes siempre o te anticipas a las preguntas que les puedan surgir?. ¿Permites a tu equipo la utilización de redes sociales y profesionales? Convierte a todos los empleados en los mejores embajadores de la empresa. Fomenta que usen Linkedin y Twitter para posicionar la empresa, siendo tú el mejor ejemplo.

3. Gestión de forma personal y flexible: Conoce bien todas las tendencias referentes a la gestión de personas de tu sector y de la competencia. Si ves que algo no encaja con lo que está demandado tu equipo, intenta cambiarlo o por lo menos trasladar a tu equipo que vas a intentar hacerlo. En la mayoría de las empresas conviven generaciones muy diferentes con demandas muy distintas. La generación Millenials ha crecido en los entornos digitales y está acostumbrada a un tipo de interacción en tiempo real y a un feedback mucho más personalizado.

4. Gestión en tiempo real: Los entornos digitales han cambiado la forma de interactuar y las pautas de comportamiento de los profesionales con las organizaciones. Conceptos como la responsabilidad, transparencia, confianza, ámbitos público y privado, la presencialidad como condición para la interacción, conducen a la gestión de las personas en nuevo terreno de juego. Cambia lo que la sociedad valora: los directivos frente a los youtubers, en lo que confía (Internet frente a las Intranets) y los instrumentos tecnológicos que utilizamos para informar y comunicarnos con los profesionales. La inmediatez de Whatsapp frente al email. La comunicación instantánea de las herramientas como WhatsApp ha revolucionado la expectativa de respuesta: Sé que lo has recibido: sé que lo has leído y a qué hora lo has leído y quiero una respuesta inmediata.

5. Fin de la era del "Presentismo": Las herramientas digitales han roto el concepto tradicional de jornada laboral. ¿Tengo que estar físicamente en la oficina para hacer mi trabajo? La no presencialidad está marcada por el grado de responsabilidad de las personas para realizar sus proyectos, sus tareas. Tenemos que buscar nuevas formas de fidelizar al mejor talento a través de fórmulas de trabajo flexibles, que permitan al empleado y a la empresa obtener los mejores resultados.

6. Gestionar para la Felicidad del Equipo: Descubre qué les motiva para estar en tu equipo, en la empresa, qué les gusta y que no les gusta, qué les divierte y qué les apasiona. Para ello es imprescindible conocer y utilizar la información de los entornos digitales. Si no estamos en Twitter, no sabremos qué dicen de nosotros, de nuestra gestión, de nuestra empresa. No sabremos qué ofrecer a nuestros empleados, para convertirles en los mejores clientes y hacerles más felices para que trabajen con pasión.

7. Implicar al Equipo en la toma de decisiones: Escucharles y actuar de manera consecuente, es el pilar básico de toda gestión. La interacción en tiempo real que nos permiten las aplicaciones y las redes sociales, permite una toma de decisiones más colaborativa y más objetiva. Al involucrarles en las decisiones lograremos un mayor índice de compromiso.

8. Demuestra una gestión coherente en tu comportamiento con todos los stakeholders. Influenciar es la forma más eficiente de motivar y conseguir resultados. Construye una imagen de marca coherente para tus empleados, alumnis y potenciales candidatos. La reputación de nuestra empresa tiene mucho impacto en cómo tratamos a todos los potenciales candidatos.

9. Aprende de forma constante, interésate por las nuevas aplicaciones (Early Adopter). Muestra interés por lo que tus equipos puedan enseñarte. ¿Sabes lo que es un MOOCS?. ¿Puedo formar a mis equipos a través de slideshare?. Tenemos que cambiar el concepto de formar por el de aprender. Las nuevas tecnologías han facilitado el acceso a los contenidos de formación a través de píldoras de elearning, pero no olvides el aprendizaje presencial por el componente de socialización que tiene para los equipos.

10. Se busca el reconocimiento: El talento busca trabajar más con los profesionales más reputados que en las mejores empresas.

Ante este escenario llevar a cabo una reflexión acerca de cuáles son los pilares básicos de la motivación de las personas, qué determina el "bienestar", y cómo podemos conseguir desde la Dirección entornos colaborativos que potencien la creatividad, la productividad y la competitividad que debe formar parte de la agenda de prioridades de cualquier CEO, Directivo de Recursos Humanos y equipos con capacidad estratégica.

Como acabamos de comprobar en estos diez consejos, el cambio cultural es inherente al proceso de adaptación, y sólo desde el cambio de liderazgo en los agentes clave será posible implementarlo. En este sentido, un modelo de Liderazgo Transformador es el conocido como i4 Leadership, enunciado por la prestigiosa investigadora de Neurociencia aplicada al Liderazgo, Silvia Damiano. Según este modelo las características de un modelo de liderazgo adaptativo al entorno VUCA, son:

1. INSPIRADOR: Ante la volatilidad del entorno, los líderes deberán fijar una visión a medio plazo para ayudar a poner foco ante tanta incertidumbre, deberán marcar el camino, y éste deberá estar abierto a readaptarse y reorientarse. Por lo tanto, hablamos de un líder capaz de inspirar, de animar a conseguir retos y que comparta una visión del futuro alentadora.

2. IMAGINATIVO: Ante la situación de complejidad e incertidumbre, los líderes deberán tener la capacidad de comprender el entorno, de realizar las preguntas adecuadas para obtener respuestas adecuadas, y deberán aplicar el sentido común para facilitar una visión más clara y simple de las cosas.

3. INTEGRADOR: Los líderes deberán conocer lo que cada miembro de su equipo pueda dar, sus fortalezas y debilidades, sus intereses, sus necesidades, sus inquietudes y qué es lo que les mueve para sacar lo mejor de cada uno y conseguir resultados. Este mayor conocimiento de los miembros del equipo facilitará también la gestión de la diversidad generacional, ya que en pocos años en las empresas convivirán cuatro generaciones con características, formas de pensar y motivaciones bastante distintas. Buscar sinergias entre los miembros del equipo facilitará su implicación y motivación. Dar feedback constructivo será otra herramienta útil para seguir mejorando como equipo.

4. INTUITIVO: Los líderes deberán tener un alto grado de inteligencia emocional que ayudará a gestionar la incertidumbre y el cambio continuo. Adquirir una mayor autoconciencia de cómo están, saber autorregularse, motivarse y practicar la empatía y las habilidades sociales se vuelven más necesarias que nunca en un entorno cambiante e hiperconectado.

Como hemos comprobado, el papel de los líderes se vuelve más clave que nunca y de la forma en que gestionen los cambios y lideren sus equipos, dependerá el éxito de sus compañías. Y ante este desafío, qué plan es el que tienes pensado llevar a cabo para emprender el viaje?.